Cultura Organizacional: O que move uma empresa?

No âmbito corporativo, existem inúmeros tipos de empresas. Elas variam em tamanho, serviço ou produto oferecido, na área de atuação, entre muitos outros fatores. O que todas têm em comum, porém, é que são movidas por pessoas. No entanto, instáveis como são, de que modo se pode confiar na consistência do trabalho delas? É preciso pensar em como criar nelas uma relação de pertencimento, um propósito comum que supera os interesses individuais, de forma a sempre mantê-las motivadas para fazer a empresa crescer e atingir seus objetivos. Isso nada mais é do que uma estratégia de gestão de pessoas, conhecida como cultura organizacional.

Nesse contexto, muitas empresas passaram a se preocupar com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho harmônico, no qual todos compartilhem os mesmos valores, visando sempre ao crescimento constante de seu negócio. Em outras palavras, as empresas passaram a desenvolver uma cultura própria, desde a sua fundação, que define sua identidade e inspira seus funcionários a fazer o melhor possível, não apenas o básico. Assim, a cultura acaba se tornando uma grande vantagem competitiva, pois diferentemente de produtos, serviços e modelos de negócios, a maneira como ideais comuns são incorporados pelos membros de uma organização é muito difícil de ser observada externamente, complicando uma possível tentativa de cópia.

Assim, para que os objetivos de uma empresa sejam atingidos com a colaboração de seus integrantes, é imprescindível definir as características da cultura e como ela irá funcionar. É importante estabelecer uma missão, ou seja, o propósito que guia o rumo da empresa, uma visão, que caracteriza objetivos mais concretos e próximos, e os valores, que regem a tomada de decisões e a mentalidade necessária para realizar tal missão.

Para ilustrar essa situação, vamos analisar o exemplo do BCG (Boston Consulting Group), uma empresa de consultoria estratégica que, não sem motivo, é reconhecida como uma das maiores do mundo no seu ramo:

“Nossa missão é clara. Avançamos para desbloquear a visão e ter a coragem de agir. Reunimos as pessoas certas para desafiar o pensamento estabelecido e impulsionar a transformação. Trabalhamos com os nossos clientes para desenvolver as capacidades que permitem às organizações alcançar uma vantagem sustentável. Estamos moldando o futuro. Juntos.”

E os valores são: “Integridade, Respeito pelo indivíduo, Diversidade, Clientes em primeiro lugar, Perspectiva Estratégica, Valor entregue, Parceria, Expansão da arte do possível e Impacto social”.

Nesse caso, é evidente que os valores traçam um perfil ideal que visa ao cumprimento de sua missão. Além disso, é ainda mais importante o impacto que eles causam no trabalhador. Ele entende, muitas vezes, que estando alinhado com a cultura no exercício de sua função e no relacionamento interpessoal com outros funcionários e clientes, estará contribuindo ativamente para o crescimento da mesma, sentindo-se protagonista e motivado a continuar ajudando.

Não há, porém, uma cultura “correta” ou melhor que as outras. Existem diferentes tipos de pessoas, portanto, diferentes valores com os quais se identificam. Em contraposição ao modelo proposto pelo BCG, muitas empresas priorizam o desempenho individual, incentivando a excelência e o protagonismo através de um sistema hierárquico e meritocrático, que motiva os funcionários a estarem sempre acima da média para chegarem aos melhores cargos. Pode-se tomar como exemplo a Ambev. É uma empresa de muito sucesso, líder do mercado de cervejas brasileiro, e conhecida por uma cultura forte de pouca tolerância para erros e pressão para resultados acima da média. Trata-se uma cultura baseada na competição ao invés da cooperação, mas já se mostrou ser tão eficiente quanto.

Por mais simples que possa parecer à primeira vista, deve-se lembrar que idealizar é totalmente diferente de conseguir colocar em prática. Por isso, é fundamental sempre acompanhar o alinhamento dos funcionários à cultura, ajustando processos e orientando o comportamento em caso de desvio do andamento esperado.

Nesse quesito, o setor de Recursos Humanos possui uma imensa responsabilidade. Ele que controla o processo de recrutamento e as métricas de desempenho, que são essenciais para a manutenção da longevidade da cultura. Isso se dá pois devem analisar o perfil de cada candidato de forma a perceber qual melhor irá se adaptar ao ambiente da empresa, sem negligenciar a qualidade de cada um. Isso ocorre porque um funcionário desconfortável com o ambiente de trabalho provavelmente não só irá render abaixo do seu padrão, como poderá atrapalhar o rendimento de seus colegas de trabalho. Além disso, há uma grande chance de que ele prefira deixar a empresa, deixando um buraco na sua função que irá sobrecarregar os outros ou exigir uma nova contratação, que envolve todos os recursos de tempo e capital necessários. Ademais, competência pode ser aprimorada com tempo e dedicação, mas a maneira de pensar e agir é muito difícil de se mudar.

O que ocorre, então, se há a necessidade de realizar uma mudança na cultura? É algo comum, devido à imprevisibilidade do mercado e dos trabalhadores. Quando se está com uma cultura estabelecida que não faz mais sentido, seja por crise ou apenas novos objetivos, deve-se tomar medidas para, gradativamente, adaptar a ideia já firmada e incentivar a chegada de novos membros. Isso porque a mudança irá gerar um desconforto para aqueles alinhados com a cultura vigente. A Ambev, novamente, é um bom exemplo disso. Há aproximadamente 3 anos, eles vêm buscando apagar a imagem de ambiente “agressivo”, causada pela alta pressão já citada anteriormente, além de ser mal avaliada no quesito qualidade de vida, o que vinha afastando candidatos de seu processo seletivo e, consequentemente, novos talentos. Como resposta, passaram a investir em um ambiente menos competitivo e mais cooperativo, realizando eventos de bate-papo com universitários e oferecer Summer Jobs, para conscientizá-los das vantagens de trabalhar lá. Assim, atraem novas pessoas ao passo que desconstroem sua imagem negativa.

É evidente que há muitos fatores necessários para chegar ao sucesso além da motivação e competência dos funcionários. Entretanto, o poder da cultura organizacional é indispensável para o êxito. Por isso, não é suficiente apenas mostrar aos funcionários o que fazer, mas principalmente por quê fazer, pois, com um propósito em comum, eles se ajudam para alcançá-lo, se desenvolvendo e elevando o patamar da empresa.