.png)
Foi-se o tempo em que o gestor apenas designava funções à sua equipe e a supervisionava para garantir que fossem executadas. Gradualmente, as empresas têm entendido que seus trabalhadores não são engrenagens programadas de uma máquina, mas pessoas que possuem diferentes formas de pensar e atuar. Sendo assim, o mundo corporativo atual demanda líderes que saibam gerir seus subordinados levando em conta seus talentos e personalidades, de forma a potencializá-los para o crescimento individual do profissional e da organização como um todo. Nesse quadro, a gestão de pessoas e dos recursos humanos tem se desenvolvido a fim de melhorar a administração e intensificar o desempenho pessoal e conjunto dos funcionários de uma empresa. Assim, se mostrado um grande diferencial no cenário competitivo de mercado.
Ao contrário do que muitos acreditam, a gestão de pessoas não é uma função restrita ao setor de recursos humanos. Esse equívoco se dá, em parte, pela precariedade da formação de líderes ainda dentro das universidades. Muito se fala em gestão financeira, mercado e produtividade, porém quase nada sobre gerir gente. Em contrapartida, nas universidades de psicologia, origem de muitos profissionais do RH, os estudos se limitam a conceitos da área. A gestão do capital humano de uma organização é de responsabilidade também - e principalmente - do presidente ou do gestor, pois está diretamente relacionada com a capacidade de liderança dos mesmos.
Por vezes, ouvimos reclamações sobre como é difícil encontrar colaboradores talentosos para determinada atividade e como o mercado está escasso em relação a habilidades especiais. Muitas vezes, entretanto, esses profissionais já estão dentro da instituição, porém suas competências são pouco exploradas por conta de uma má gestão. O primeiro passo é entender que mesmo com a evolução da tecnologia, um maquinário excepcional ou capital numeroso, a empresa é um organismo vivo movido por pessoas. Nesse contexto, cada um exerce um papel fundamental para o resultado final da companhia, que é diretamente afetado pelo desempenho individual dentro da mesma - é aí que uma gestão eficiente faz toda a diferença. Portanto, é necessário reconhecer que é preciso estudar formas e técnicas de capacitá-las e deixá-las motivadas segundo seus perfis, para o crescimento da organização. Depois de admitir sua importância, o próximo passo é a aplicação. Mas como?
A gestão de pessoas não é somente para deixar os trabalhadores satisfeitos, mas envolve toda a empresa ao associar habilidades, políticas e técnicas, para criar uma estratégia com o objetivo de capacitar e humanizar a instituição como um todo. Seus objetivos principais são: o recrutamento, a seleção, o treinamento, o desenvolvimento e a retenção de colaboradores. Ou seja, vai desde o processo seletivo da empresa até a manutenção da permanência de indivíduos chave para o melhor funcionamento da corporação. Para atingir esses objetivos, a gestão de pessoas segue cinco pilares:
Motivação: Toda empresa depende do comprometimento individual de cada pessoa dentro dela e um funcionário motivado rende muito mais do que um desanimado. Sendo assim, buscar estratégias que encorajem um trabalho feito com mais apreço se fazem necessárias, como incentivos financeiros, promoções, metas, entre outros. Vale destacar que a auto motivação tem sido um fator determinante na escolha de novos talentos para muitas empresas que aplicam a gestão de pessoas.
Processo de Comunicação: Todos almejam um propósito comum, que é o crescimento da organização e, para isso, é preciso quebrar cadeias hierárquicas e construir um ambiente unido. A forma mais fácil e saudável de alcançar isso é por meio da comunicação. O gestor deve instigar diálogos com seus funcionários, para que eles se sintam relevantes e livres para contribuir com ideias.
Trabalho em Equipe: É importante que todos trabalhem por um mesmo objetivo e que saibam disso. Conhecer somente seu setor e ter uma visão restrita de sua relação com as outras áreas não coopera para que o empregado se sinta valorizado em seu ambiente organizacional. Reuniões periódicas, organização de grupos de trabalho ou softwares para acompanhar o andamento de tarefas são algumas das estratégias utilizadas para alcançar o sucesso nesse pilar.
Conhecimento e Competência: Seguem a lógica das práticas da gestão de competências, que é aquela que designa o indivíduo segundo a identificação de suas habilidades e oportunidades de avanço profissional. O sucesso nunca será atingido se os trabalhadores não tiverem conhecimento ou competência para executar suas funções, então, projetar as melhores equipes possíveis para a criação de um ambiente confortável e para o crescimento conjunto de todos é essencial.
Treinamento e Desenvolvimento: Tanto a empresa quanto os funcionários devem estar em treinamento e em busca pelo desenvolvimento de forma constante, a fim de que os dois estejam satisfeitos com o efeito de troca. Algumas práticas utilizadas são o investimento em cursos técnicos/comportamentais e treinamentos internos, seja dado por algum funcionário da própria organização ou por um treinador contratado.
Um bom líder, então, é aquele que age como mentor do andamento de seus funcionários. O papel de chefe como uma figura autoritária e que apenas vê seus colaboradores como subordinados está, gradativamente, em decaída, pois as pessoas se sentem melhor e mais dispostas a chegar a seu máximo potencial de desempenho quando seu esforço é reconhecido e valorizado. Logo, líderes que orientam, que mostram aos seus funcionários sua relevância e que sabem controlar conflitos, têm mais sucesso. Ao ter atenção e se sentir significativo, o indivíduo recebe uma recompensa intangível que vem diretamente ligada não somente à empatia pelo seu superior, como também à identificação com o alinhamento e cultura da empresa. Dessa forma, ficam mais propensos a aprimorar seu rendimento e contribuir para a gestão eficaz da equipe.
Cada vez mais, o capital humano tem sido estimado e desejado nas empresas, uma vez que elas vêm compreendendo que oferecer suporte para o desenvolvimento pessoal e de novas habilidades e contribuir para o aprimoramento de aptidões natas é também tarefa delas. Afinal, ao investir em seus profissionais, está, ao mesmo tempo, investindo em si mesma, pois se as pessoas dentro da organização tiverem oportunidades de progredir, poderão se dedicar da melhor forma possível e, assim, otimizar seus resultados.